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06 47 95 01 86 s.guilbaud@oh-les-talents.fr
Les PME et TPE ont des enjeux RH importants :
  • Digitaliser les processus RH
  • Attirer de nouveaux collaborateurs
  • Fidéliser les talents
  • Fournir aux collaborateurs des services RH de qualité
  • Maitriser les coûts de gestion de la fonction RH

La fonction développement des RH est un moteur de la croissance économique de l’entreprise en assurant le renouvellement des effectifs et des compétences au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, la fonction recrutement occupe un rôle majeur car elle se situe au cœur de ces enjeux. Elle s’inscrit dans les choix de développement RH en alimentant l’entreprise en effectifs, en compétences et en « potentiels ».

Oh les Talents ! s’appuie sur mon expertise de près de 20 ans en recrutement, formation, gestion des talents pour vous accompagner sur les prestations suivantes en fonction de vos besoins :

  • conseil rh entreprises quimperLe recrutement : mettre en place une stratégie de recrutement, accompagner le recrutement ou l’intégration, améliorer les process et les méthodes, vous former aux entretiens, mettre en place des outils pour fidéliser vos talents
  • La formation : recueillir les besoins, établir un plan de formation, réaliser un appel d’offres
  • La gestion de carrières : créer, suivre, animer les entretiens annuels, concevoir ou améliorer les process d’évaluation des performances, élaborer un référentiel
  • Les rémunérations : analyser l’existant, analyser et mettre en place des périphériques de rémunération, les valoriser
  • La communication : développer la marque employeur, organiser et animer des événements

Grâce à mon regard extérieur, je vous apporte :

  • Une expérience de près de 20 ans dans les fonctions RH acquises au sein de PME et d’ETI (15 à 1 800 salariés) dans des environnements concurrentiels et exigeants
  • Une grande écoute
  • Une vision commerciale des Ressources Humaines
  • Un goût pour l’accompagnement opérationnel et le transfert de compétences
  • D’excellentes capacités relationnelles et rédactionnelles
  • Ma manière de challenger votre regard, votre perception de la réalité
  • Un espace de prise de recul, avec une approche pragmatique, orientée résultats
  • Une capacité à analyser et restituer en proposant des solutions concrètes et réalistes
  • Une capacité à argumenter et à convaincre
  • Une pratique professionnelle de l’anglais
  • Une connaissance du tissu économique régional breton
  • Une formation supérieure (diplômée Audencia programme Grande École, école supérieure de commerce de Nantes)
Coaching pour managers

Un coaching de managers est généralement utile pour apporter une réponse à trois sortes de difficultés : une situation de conflit, l’accès à une nouvelle fonction ou l’adaptation au changement. Il utilise un large éventail de méthodes comportementales pour aider le manager à atteindre ses objectifs.

conseil rh quimperLe coaching est un procédé très efficace qui complète idéalement les formes d’accompagnement déjà en place en entreprise comme le conseil et la formation

Un coaching d’un manager va aider à pousser les limites de ce dernier tout en étant conscient de ses forces et de ses faiblesses.

Le coach n’est pas là pour imposer ou proposer des solutions miracles mais pour aider le coaché dans une réflexion qui le conduit activement vers les solutions qui lui sont les plus adéquates. Le coach pose des questions dans le but d’actionner les bons leviers.

Un coaching apprend aux managers à se sonder pour mieux être à l’écoute de ses talents, de sa créativité, en se posant les bonnes interrogations et en acceptant aussi de se remettre en question.

Un coaching se déroule en 3 temps :

1. Réunion tripartite
Une réunion est constituée avec le manager (le coaché), la Direction et moi-même pour définir le cadre et l’objectif.

2. Séances de coaching
2 séances de coaching (nombre variable, durée entre 1h00 et 1h30 chacune)

Repérer ou confirmer ses comportements facilitants et pénalisants.

Identifier ses modes de fonctionnement clés et leurs conséquences dans la relation managériale, avec ses pairs ou avec la direction.
Mesurer l’incidence de ses modes de fonctionnement dans l’animation, la prise de décision, la posture et le positionnement à adopter.

Maîtriser les leviers d’actions pour garantir l’évolution de ses comportements et postures adoptés.

3. Restitution tripartite
Un entretien de debrief est organisé entre le manager, le coaché et moi-même.
Cet entretien a pour but de faire un retour précis des améliorations réalisées et de pérenniser le plan d’action individuel.
Des nouveaux modes de fonctionnement et des nouvelles manières de collaborer pourront également être décidées entre le collaborateur et sa hiérarchie et entre le collaborateur et son équipe.

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